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企业招聘中的5大常见问题阐发

文章来源:本站原创 | 发布时间:2008-12-17 | 文字大小:【】【】【】 | 浏览量:3354

【本文导读】随着竞争的不竭加剧,人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最主要的资源。吸引和保留优秀人才是企业人力资源工作的重中之重,也是人力资源治理者面临的重大挑战。在人力资源工作实践中,我们发现很多企业在招聘环节还是存在很多问题,这些问题对人力资源工作造成的影响非常大。

《人力资源杂志》——艾晓光

——2008年12月

随着竞争的不竭加剧,人力资源越来越成为企业获取核心竞争优势的最主要的资源。吸引和保留优秀人才是企业人力资源工作的重中之重,也是人力资源治理者面临的重大挑战。在人力资源工作实践中,我们发现很多企业在招聘环节还是存在很多问题,这些问题对人力资源工作造成的影响非常大。

一、招聘尺度过高

企业在招聘员工过程中经常呈现用人要求与职位需求脱节的现象,招聘条件过高,比如招聘行政助理要求是商务硕士卒业。过高的招聘条件,一方面会造成企业难以找到符合“要求”优秀的人才,影响工作进展;另一方面,即便企业找到了这样的人才,却经常发现并不适合企业的真正需求。再有就是有些的确比力的优秀人才会因“不服水土”等原因辞职。

二、候选人员难找

由于招聘要求过高,导致很多人不敢应聘,造成企业难以找到合适的员工;或者企业的招聘渠道不丰富,造成人才可选择余地少。人力资源部门因此经常处于被动等待状况,一方面很难选到真正适合的人才;另一方面导致不能及时满足各部门的用人需求。

三、 时常“看人走眼”

企业在选人时看人不准的现象时有发生。这些人在面试阶段表示不错,但经过试用,企业却发现这些人在人品、能力、性格的某一方面或几个方面存在问题,最后只好做辞退处理,然后重新最先招聘工作。

四、成本及人才布局性失调

招聘工作要耗费大量的人力物力财力,包罗广告投放、支付给猎头的费用及工资支出等。不合格招聘给企业造成的间接损失也非常大,而长时间找不到所需的人员,也造成企业人才布局不合理,呈现一人多岗、一身多职等现象,导致现有人员的疲惫与不满,同时企业倡导的“专业人做专业事”也无法实现。

五、招聘工作始终处于高压力状况

人力资源部似乎成天处于“救火式”招聘状况中,招聘工作似乎永远不会住手,招聘计划很难完成。经常是一名员工离职,人力资源部便最先寻找一名经验布景和离职员工相似的人员填补空缺;别的,在企业扩张过程中,治理者通常轻易表示得急功近利,眼下需要什么人就招什么人。人力资源部无时无刻不感觉到巨大的招聘压力。

以上是很多企业在招聘工作中存在的突出问题。当然,这些问题只是表面现象,背后必然有其产生的原因。要解决这些问题,必需进行深入的阐发,找到问题背后的真正原因。

笔者认为,上述问题的发生,其背后的原因往往在于以下几个方面。

一、企业的人才理念和招聘方针没有落地

企业要进行人才招聘,首先应当明确人才理念,也就是人才不雅观,亦即企业究竟是如何看待人才的,选人、用人、育人、留人的理念、思想和尺度是什么。科学的人才不雅观就是符合本企业客不雅观成长规律的人才理念、思想和尺度,是企业开展人力资源治理工作的总的指导思想,是人力资源工作的“魂”。一个企业假如没有可依据的企业人才不雅观,没有固化下来的招聘原则,招聘工作必然存在问题,因为没有思想和理念指导的步履必然是无序的。确定人才理念很主要,但更主要的是要让这些理念落地,落实到工作傍边去。

企业有了人才理念,还要对理念进行诠释,目的是让大家真正能够理解企业的人才理念。假如没有诠释,没有解析,大家都是凭感觉去理解,最后发现大家理解的是八门五花。理解不一致,做法上八门五花也就不足为怪了。

二、招聘缺乏人力资源规划

企业应该依据战略制订合理的人力资源规划,再按照规划明确各年度的人才需求计划,以使招聘工作有据可依,这是人力资源工作的“龙头”。招聘工作应紧紧围绕人力资源规划与年度人才需求计划进行,而不是“救火式招聘”。在实施人力资源规划时应当强调动态不雅观念,从长远着眼,考虑组织目标及其持久利益。

一个企业在做人力资源规划时,应进行表里部门析,必然要按照企业的实际情况来制订相应的招聘策略,不能不切实际,盲目制订策略和目标。

三、招聘过程控制不利

前面我们谈到人才理念是“魂”,人力资源规划是“龙头”,那么招聘的过程控制就是“龙身”了。可以说,招聘的绝大部门工作都是在过程控制的阶段,包罗招聘尺度的确定、渠道的选择、简历的筛选、面试评估、录用及人员试用等主要环节。过程控制非常要害,每个环节呈现问题,都有可能导致招聘工作的失败。但是从很多企业现状来看,整个招聘工作往往显得很随意,具体表示如下:

1、招聘尺度拍脑门确定,缺乏科学的职位阐发

在招聘前没有对空缺职位进行职务阐发,不了解所招聘职位真正所需要的特征和条件,因而造成盲目设定招聘条件,或者招聘条件模糊,这直接造成了“优秀人才”将来离职的隐患。

2、招聘渠道比力单一

没有主动去挖掘一些新的招聘渠道,这种状况对于企业招聘优秀人才是极为不利的。目前招聘渠道有很多种,但是通常情况下,某一种工作岗位的有效人员来源不必然是另一种工作岗位的良好来源。比如,网上发布的招聘广告可能有助于找到技术上操练有素的应聘者,而传统的报纸招聘广告一般对低技能工作岗位的招聘例如企业的商品房销售人员更有效,猎头招聘可能对高端人才比力有用。通过一个合理的招聘渠道才能吸引更多的合适的人才对企业的岗位发生爱好前来应聘,企业才可以成立一个更大的“招聘水池”。作为招聘者,要仔细阐发各种渠道的特点,有针对性的去选择。

3、简历筛选不严谨,让一些职场骗子蒙混过关

近些年来,应聘者越来越注重对简历的包装,在面试前城市经过精心的预备,有的甚至还请专业的企业制作简历。这些经过包装的简历往往会让企业的招聘人员眼前一亮,但一经试用,发现本人的实际情况与简历中所描述的情况差距非常大。由于企业招聘时大多数先通过简历的筛选再初步决定应聘者的,所以假如企业拿到一份有虚假成分的简历,就会增加企业的招聘成本;假如没有发现简历中的虚假而把人招聘到企业,会给企业造成更大的损失。

4、缺少科学的招聘面试技术和方法

很多企业由于人才招聘量大,人力资源部成天处于重要的招聘状况中,没有花时间去研究招聘面试的方法和工具,招聘技术和方法还比力落后,没有进行布局化面试工具及其它测评评工具的应用,常用的只有非布局化面试。招聘面试人员判定人才的尺度比力模糊,人才的识别与选拔方式比力单一和粗放,负责面试的各级考官大多没有系统学习过招聘面试技术,也没有接受过相关的培训,致使企业在招聘过程中所表示出的专业化程度明显不足。由于没有把握科学的招聘面试技术和方法,企业各级治理人员难以对人才进行周全、准确的评估,有时会导致“看人走眼”,选人决策失误,不单浪费了大量的时间和费用,还因选人不妥给企业业务造成了很大影响。

5、录用决策程序不合理

企业在录用人员前做的所有一系列预备工作,都是为最终录用决策办事的。假如在这个要害环节失误,就会前功尽弃,前面做的所有工作都将白废。通常,企业在录用要害岗位人才时,城市采用集体决策的方式,面试时会成立专门的面试小组,小组成员各有分工,从不同侧面去考察应聘者。别的,大多数企业在录用要害岗位人才前,会特殊重视布景查询拜访,以考察应聘者的人品及履历的真实性等。再有,假如没有十分了解应聘者,通常企业不会仓皇地做录用决策,而是多给双方一些时间,进行充实的思考和沟通,以免录用后发现不是这不行,就是那不行,本身打本身嘴巴。

6、试用期对人才期望过高

一个人进入企业后,是不成能马上就会产生业绩的,他需要花必然的时间来了解企业内情和外部市场情况。作为企业,在试用期内应该主要考察工作上手快慢情况,包罗工作思路、核心专长与技能具备情况;其主要工作动机、工作作风、沟通协调能力、职业道德品质、团队协作意识及其价值不雅观与国家正规彩票网站的契合度等方面情况。

很多企业在试用期内对人才期望过高,缺少宽容,希望新人上岗后马上能出成就,假如一两个月不奏效果,很快就会被辞退。其实这种做法既害人又害已,于人于己都不利。

四、不重视招聘评估工作

招聘评估工作可以说是“龙尾”了,这项工作也非常主要,但却经常被很多企业忽视。作为人力资源部门,在招聘工作进行一段时间后,应回顾一下整个招聘过程,评估一下哪些招聘是成功的,哪些招聘是失败的,并阐发一下为什么会成功,为什么会失败,下一步工作应做哪些改进等。这样,企业就可以不竭总结经验和教训,不竭改进和完善招聘工作。

知道了病因,我们就能对症下药了。针对上述招聘过程中碰到的常见问题及其对原因的阐发,笔者认为,要有效解决这些问题,改进和提高企业招聘工作的绩效,必需得系统思考,不能头痛医头、脚痛医脚,因为系统的任何一个部门呈现问题,都有可能会影响最终的招聘质量。

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